A partir del 5 de Octubre de 2026, se amplían las obligaciones de información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras antes del inicio de la relación laboral. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (publicado en el BOE del día 15 de septiembre) sustituye la regulación que estaba vigente desde 1998. La normativa es una transposición parcial de la Directiva (UE) 2019/1152 al ordenamiento español, y que promueve unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
¿Qué cambia?
| Normativa Anterior | Normativa tras 5/10/2026 |
| Información limitada | Información detallada |
| Plazo general de hasta dos meses en determinados casos | Entrega, con carácter general, antes del inicio |
| Menor detalle sobre salario variable y jornada | Mayor precisión sobre cálculo, distribución y cambios |
| Sin regulación específica equivalente sobre sistemas automatizados | Información sobre sistemas algorítmicos cuando adopten decisiones laborales |
| Referencias genéricas en algunos supuestos | Referencias legales o convencionales precisas |
¿A quién afecta la normativa?
La normativa se aplica tanto a empresas como a personas físicas empleadoras, por tanto incumbe tanto a trabajadores en ámbito profesional como a relaciones laborales especiales, tales como el servicio del hogar familiar, en los términos que prevé su norma específica (artículo 2.5 del Real Decreto 1620/2011). Esa norma ya obligaba a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato y añade tres datos propios del hogar: el salario en especie, el tiempo de presencia y las pernoctas
¿Qué información es preciso plasmar?
Además de la información básica de las partes y tal y como se establece el artículo 3, la empresa debe informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, como son principalmente:
- Identidad y datos de la empresa.
- Puesto de trabajo y grupo profesional
- Salario desglosado: salario base, complementos y los conceptos variables (en caso de haberlos)
- Jornada laboral: número de horas, turnos, vacaciones y cuándo podrán ser cambiadas
- Duración del periodo de prueba y cómo se extingue el contrato
- Periodo de prueba.
- Formación
- Si existen un Algoritmo que interviene en la relación laboral (en su caso, precisar sus políticas y reglas)
- Convenio colectivo concreto que se aplica al contrato
- Comunicación sobre existencia de un plan de igualdad y protocolo de acoso
- La entidad gestora y la mutua que ha elegido el empleador
Para determinados extremos, el Real Decreto permite sustituir la descripción completa por una referencia precisa a las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales aplicables. Pero atención, no se trata de una remisión genérica, la referencia debe permitir identificar claramente los términos y no es válida si se establecen máximos genéricos y/o duraciones que pueden variar. Así lo establecen sentencias del Tribunal Supremo como la de STS de 24 de septiembre de 2024.
El Real Decreto 723/2026 amplía la información laboral que debe facilitarse antes de iniciar el trabajo. Conoce las nuevas obligaciones para empresas.
Forma y plazo de comunicación de condiciones ¿hay algún formato predefinido?
La norma deja libertad respecto al formato de comunicación al trabajador, puede existir un precontrato, un contrato formal y documento informativo que complemente o simplificarlo todo dentro del propio contrato de trabajo si es factible. Lo importante en todo caso es que la información se facilite en papel o por un medio electrónico que le permita guardarlo e imprimirlo, y realizarlo con carácter general antes de que la persona se incorpore al trabajo. La empresa en todo caso, tiene que conservar la prueba de que lo envió o de que se recibió por parte del trabajador (según lo dispuesto en el artículo 6)
El SEPE ha puesto a disposición un modelo de documento informativo que puede utilizarse como referencia. No obstante, su utilización no sustituye la obligación de comprobar que la información se adapta a las condiciones reales de cada relación laboral. Modelo informativo de condiciones esenciales en contratos
¿Y qué ocurre con los trabajadores ya en plantilla?
La entrada en vigor del Real Decreto no obliga automáticamente a rehacer todos los contratos existentes. Los trabajadores ya en plantilla podrán solicitar la información exigida por el nuevo Real Decreto cuando no obre ya en su poder. En ese supuesto, la empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para proporcionarla. Asimismo, las modificaciones de las condiciones sujetas al deber de información que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme a los nuevos plazos establecidos por la norma.
¿Hay excepciones a ciertos contratos?
La normativa ha dejado fuera a las relaciones laborales de menos de cuatro semanas. También excluye al personal empleado público, que lo remite a su legislación específica, y por último las relaciones laborales especiales, su aplicación dependerá de lo previsto en su normativa específica y de las remisiones que esta realice al Estatuto de los Trabajadores y a su normativa de desarrollo
Casos destacados, trabajo en el extranjero
Cuando una persona vaya a prestar normalmente servicios en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, la empresa debe entregarle la información adicional antes de su partida. Debe especificar:
- País o países donde trabajará.
- Duración prevista del trabajo en el extranjero.
- Moneda en la que se pagará el salario.
- Salario, pagos en especie, dietas, gastos de viaje y compensaciones.
- Ventajas o complementos vinculados al desplazamiento.
- Si existe derecho a repatriación y cuáles son sus condiciones
El reglamento ha querido incidir asimismo en el caso de pescadores y trabajadores del régimen del mar, a los se ha dedicado dos capítulos específicos y que obliga a que el contrato se deba formalizar siempre por escrito y a que el trabajador reciba un ejemplar firmado donde se plasme toda la información de las condiciones ampliamente detalladas.
Conclusión
El Real Decreto 723/2026 obliga a las empresas a revisar sus contratos, cartas de incorporación y documentos informativos antes del 5 de octubre de 2026. No se trata únicamente de utilizar un nuevo modelo, sino de comprobar que la información refleja correctamente el puesto, el salario, la jornada, el convenio colectivo y el resto de condiciones aplicables.
También será necesario establecer un sistema que permita conservar la prueba de la entrega y atender las solicitudes de información de las personas trabajadoras que ya formen parte de la plantilla.
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