Reforma de normativa de Empleadas de hogar 2022

El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, ha introducido una serie de cambios en la regulación de la relación laboral de las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar, debidas entre otros factores a la Sentencia de la UE que consideraba la regulación española como discriminatoria frente a otros colectivos de trabajadores. A continuación os resumimos los aspectos más importantes de la mencionada ley:

Prestación por desempleo

Desde el 1 de Octubre los empleados domésticos podrán acceder al desempleo, al igual que el resto de trabajadores. Para tener derecho al desempleo se deberá acreditar la cotización de al menos 360 días en los últimos 6 años. 

Aumento de cotización

El cambio de normativa conllevará nuevas obligaciones de cotización, la cotización se verá incrementada por los tipos de cotización por desempleo y FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) aplicables a la base de cotización, determinada conforme al salario percibido por la persona al servicio del hogar familiar.

Entre el 1 de Octubre y el 31 de Diciembre de 2022 los tipos de cotización serán los siguientes:

– Para desempleo: el 6,05%, del que el 5% será a cargo del empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.

– Para el Fondo de Garantía Salarial: el 0,2% a cargo exclusivo del empleador.

A partir del 1 de enero de 2023, los tipos de cotización serán los que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.

Bonificaciones

A las cantidades antes mencionadas le será aplicable una bonificación del 80%. Igualmente seguirá siendo factible la reducción de cuotas del 20% sobre la aportación empresarial por contingencias comunes. En el caso de familias numerosas también se les aplica la bonificación del 80% en contingencias profesionales así como una reducción de cuotas de contingencias comunes del 45% en vez del 20% del resto de empleadores, dicha reducción está abierta hasta el 31 de Marzo de 2023.

Está previsto que, a partir del 1 de abril de 2023, se establezca una nueva bonificación de cuotas, en función de determinados requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia, que será alternativa a la reducción de cuotas.

 

La cotización por la contingencia de desempleo y al Fondo de Garantía Salarial respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar será obligatoria a partir del 1 de Octubre de 2022.

Desaparición de la figura del empleado de hogar discontinuo

Las sucesivas reformas del Régimen de hogar, alternaron entre la posibilidad de que los propios empleados que prestasen servicios con jornadas de trabajo inferiores a las 60 horas mensuales, pudiesen asumir directamente su afiliación, alta, baja o comunicación de variaciones de datos ante la Seguridad Social, si así lo hubiesen acordado con el empleador. Con la entrada en vigor de esta normativa ya esa posibilidad tendrá como fecha límite el 31/12/2022, y a partir del 1 de Enero de 2023, y con independencia del número de horas de trabajo al mes que ejecute la persona trabajadora, la afiliación, el alta y la cotización corresponden siempre al empleador o titular del hogar familiar.

Extinción de la relación laboral

Con esta reforma desaparece la figura del desistimiento, modalidad específica de extinción del contrato de trabajo de los trabajadores del hogar familiar. Desde ahora la extinción de la relación laboral solo puede provocarse por causa justificada, estableciéndose, además de las previstas en el Artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, solo estas causas tasadas :

a) Por disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Por modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) Por el comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Otras obligaciones convergentes hacia el régimen general

Por otro lado será obligatorio garantizar a los trabajadores de este régimen una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, como queda establecido la D.A. 18ª de la Ley de Prevención de Riesgos laborales.

Asimismo se establece que el contrato de trabajo, si no se celebra por escrito, se presumirá realizado por tiempo indefinido y a jornada completa, sea cual sea su duración, al igual que ocurre con la relación laboral ordinaria tras la reforma laboral.

Por último y no por ello menos importante, debemos recalcar que para acreditar el pago del salario en este régimen, también es obligatorio la expedición de nóminas, asimismo cualquier pago de nómina a jornada completa por valor de 1.000€ (por ser este el SMI vigente) o superior deberá realizarse mediante transferencia bancaria y no podrá utilizarse el pago en efectivo. 

Si precisa aclarar dudas al respecto, y busca una asesoría laboral que le asista en este u otro tipo de trámites laborales, no dude en contactarnos.